El rol del psicólogo forense en el ámbito jurídico no se limita solo a las disciplinas familiares, civiles y penales. Este profesional también puede hacer valiosas contribuciones en el campo laboral. Tres perfiles profesionales destacan en este contexto: psicólogos especializados en el trabajo y las organizaciones, psicólogos jurídicos laborales, y técnicos superiores en prevención de riesgos laborales, especializados en psicosociología y ergonomía aplicada, junto con la medicina del trabajo.
En el ámbito forense, se abordan cuatro grandes áreas según Esbec y Gómez-Jarabo (2000):
- Capacidad de contratación: Se evalúa en función de las alteraciones psicopatológicas que pueden influir en la relación laboral.
- Aptitud para el trabajo: Aquí, los especialistas en medicina del trabajo determinan el nivel de aptitud de una persona para un puesto específico, basándose en sus características y demandas. Más allá de los trastornos psicopatológicos, se consideran los déficits en capacidades y aptitudes para determinar la aptitud o inaptitud del trabajador (Delgado et al., 2011).
- Incapacidad laboral e invalidez: Se refiere a la incapacidad, temporal o permanente, de realizar un trabajo debido a una enfermedad o accidente, ya sea laboral o no.
- Psicopatología como accidente de trabajo: El perito debe relacionar y evaluar el desarrollo de una patología mental como resultado del desempeño laboral, categorizándola, en su caso, como accidente de trabajo (González-Trijueque et al., 2013).
En el ámbito de la jurisdicción contencioso-administrativa, se aplica la misma evaluación del daño psicológico relacionado con el trabajo en contextos de funcionariado en administraciones públicas (González-Trijueque et al., 2013).
La práctica forense a menudo se enfrenta a casos de Burn-Out, donde trabajadores de una organización sufren presuntamente actos de hostigamiento. Estos actos pueden ser evidentes y fáciles de identificar, pero en otros casos, la sutileza de dichos actos hace que su identificación y demostración sea más difícil, especialmente debido a la falta de colaboración de muchas empresas.
Un estudio exhaustivo de la persona, su entorno y circunstancias, en coordinación con el equipo jurídico, es crucial para determinar las acciones a tomar. Según González-Trijueque et al. (2013), se deben evaluar aspectos como el historial sociolaboral, condiciones de trabajo, factores de vulnerabilidad y afrontamiento, apoyos externos, y las respuestas del acosado. Estas evaluaciones buscan medir las interferencias en la rutina del trabajador y la modificación funcional de su vida diaria.
Finalmente, el acoso puede presentarse en una modalidad mixta (vertical-horizontal), donde tanto compañeros como superiores jerárquicos participan en los episodios de acoso, lo que resulta particularmente dañino para el trabajador.
